『壹』 制定绩效评价标准的步骤是绩效评价标准哦。
评价指标体系
一、财务效益状况
基本指标：净资产专收益率，总资产报酬率
修正指标：资本属保值增值率，销售利润率（营业利润率），成本费用利润率
二、资产营运状况
基本指标：总资产周转率，流动资产周转率
修正指标：存货周转率，应收帐款周转率，不良资产周转率，资产损失比率
三、偿债能力状况
基本指标：资产负债率，已获利息倍数
修正指标：流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率、经营亏损挂帐比率
四、发展能力状况
基本指标：销售（营业）增长率、资本积累率
修正指标：总资产增长率、固定资产增长率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率
『贰』 组织绩效的评价标准
组织绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果作出的概括性评价。通过有效的评价可以揭示组织的运营能力、偿债能力、赢利能力和对社会的贡献，为管理人员和利益相关者提供相关信息，为改善组织绩效指明方向。
组织绩效的评价需要选用一定的指标，指标作为衡量组织绩效的标准，其本身必须体现对组织管理的综合要求。从组织的发展过程来看，一个系统、有序的评价反馈系统对组织的生存和发展起着至关重要的作用。然而，困难的是，从不同的角度评价组织绩效会产生不同的标准。
斯坦利·E·西肖尔(Stanley
E.Seashore)认为，绝大多数组织的目标都不是单一的，并且有些目标是相互冲突的。如组织的最终目标本身就可能是多重的，至于组织的短期目标和子目标那就更有可能是多重的了，这些正是需要人们去研究的。他指出，如果各种目标都具有相同程度的重要性，并且以简单的方法就可以合并的话，问题就变得简单了;但是情况并非如此，目标不同层次的重要性，使其成就无法简单地加以测量。西肖尔认为，经理人员的决策要基于对企业经营业绩从各个角度进行多重变量的评估，它不可能同时使所有的目标都达到最大。为了保证信息的全面性，在评价组织绩效时，应考虑采用多种多样的指标来衡量组织目标的完成程度，并有所侧重地利用一些指标，即确定较大的权重。因此，首先应根据不同的标准和用途对指标加以区别。
1、目标与手段
有些指标代表的是组织经营活动的结果或目标，而另一些指标则是组织达到目标的条件或手段。一般来说，目标性指标在指标体系中应占较大的权重，手段性指标相对权重较小。
2、时间
首先，应注意指标考察的是指标的时间标准。其次，还应考虑指标的时间跨度。对于需求变动较大的企业，长期指标和短期指标往往差异极大。
3、硬指标与软指标
硬指标通常是数量指标，能够较客观地反映组织绩效的有形方面。但是，硬指标多适用于组织的短期目标，不能反映诸如顾客对企业的认知度、员工的满意度等情况，而这些通常用软指标来加以衡量，所以有时软指标也许更适合评价企业的经营活动。
4、价值判断
许多指标到底是高还是低，通常并没有统一的标准，不同的人其价值判断往往不同。这时应综合权衡组织的内外部环境及指标自身的变化规律，以确定其适用程度。有了具体的指标后，为了有效地进行组织绩效的评价，还要赋予各种指标不同的权重。由于各种指标的优先级和重要性不同，因而其权重也应不同。
美国学者西肖尔认为，评估一个组织的绩效需要考虑三个不同层次的问题：一是组织长期总体目标的实现状况;二是由若干短期指标衡量的组织短期经营业绩，这些短期目标综合起来将确定组织的最终经营情况;三是从属性低层次指标群所反映的当前经营状况，这些指标能及时反映朝向最终目标的进展或能反映达到成功的可能性大小。西肖尔形象地将衡量组织绩效的标准组合到一个金字塔形的有层次的系统之中。位于塔顶的是最终目标，它们反映了有效地运用环境资源和机会以达到其长期和正式目标的程度;位于金字塔中部的是一些中间目标，它们影响着组织的短期经营效益，这些指标也是企业追求的结果;最后，位于塔底的是一些对组织当前活动的评价标准，它们大体上反映了顺利和充分实现中间目标的前提条件。
『叁』 国家体育健康标准
国家体育锻炼标准是经国务院批准推行的一项重要体育制度，1975年开始由国务院颁布实施。目的在于鼓励广大儿童和青少年自觉地锻炼身体，为实现社会主义现代化，培养德智体全面发展的建设人才服务；同时，为提高中国运动技术水平打下基础。
为了贯彻落实健康第一的指导思想，切实加强学校体育工作，促进学生积极参加体育锻炼，养成良好的锻炼习惯，提高体质健康水平制定。是《国家体育锻炼标准》的有机组成部分，是《国家体育锻炼标准》在学校的具体实施，是国家对学生体质健康方面的基本要求，适用于全日制小学、初中、普通高中、中等职业学校和普通高等学校的在校学生。
『肆』 室内体育活动(如俯卧撑、深蹲起等)设计的考试项目和评价标准发
室内旅游活动如付过的新特奇。但设计的考系红木负评价标准发。英哥也忒网上可以买那些工具量得起特的。椅子golden各方面锻炼点，身体也可以用上。评价也是。很好的
『伍』 运输绩效评价标准的选择包括哪些内容
运输绩效的评价可以从运输质量、运输效率、运输成本、安全运输四个维度来版进行考评，在各维度的指标权设置可以是：
1、效率方面：用运输的准时率来考评，可以设置指标货物运输及时率指标，计算方法可以是——准时到货数/任务总数*100%；
2、质量方面：用货物完好率来考评，可以设计货物破损率指标，计算方法可以是——损坏货物价值/货物总价值（货物总价值不好算时用运输服务费用来替代）*100%
3、运输成本：可以用100公里综合费用率来考评，计算方法可以是——运输各项成本费用总和/公里数*100
4、安全运输：可以事故或违章次数来考评，这个指标不要设置成比率指标而是设置成次数，考评也不要以权重考评而是以扣分形式考评，越严重扣分越多。
1/2/3项指标权重的确定具体参照企业对各个方面的重视程度合理确定，当然也可以加一个顾客满意度指标，作为权衡。由于顾客满意度指标属于主观评价，感情色彩会比较重，在使用过程中需要合理甄别有效投诉和无效投诉。
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『陆』 绩效评价指标和绩效评价标准的区别
绩效评价指标强调的是从哪些方面对工作产出进行评价，而评价标准注重的是在各项指标上分别内应该达到什么样容 的水平。指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水准，完成多少以及达到什么程度的问题。
绩效评价标准是对绩效评价指标的进一步明确，绩效评价标准可有不同的程度要求，一把分为基本标准与卓越标准。
『柒』 绩效评价指标与评价标准的区别
严格意义上来说绩效评价体系包括业绩目标、业绩辅导和业绩评价.所以我们可以认版为业绩评价只是绩效评价的权一部分.但是现在一般都模糊了这种概念,把两者视为一样.
但是在不同的绩效评价时期，绩效评价方法也不同。比如对企业的绩效评价:在传统的单纯评价财务业绩时期，业绩评价是以股东价值为评价标准的，与之相适应的是一套财务指标体系，有效的评价方法通常采用EVA法（即经济附加值法）；在多元化业绩评价时期，业绩评价是以顾客价值为评价标准的，与之相匹配的是一套综合指标体系，包括财务指标和非财务指标，卡普兰提出的平衡记分卡满足了这一时期的绩效评价要求；在日趋发展的战略业绩评价时期，业绩评价标准是以利益相关者的价值为取向，与之配套的是一种基于利益相关者价值取向的战略业绩评价方法——绩效棱柱法，它是由英国克兰菲尔德学院的安迪尼利和克里斯亚当斯等提出的。
而对企业员工的绩效评价中,在绩效管理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，经理与员工的目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。
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『捌』 良好的绩效评价指标体系应具备哪些要求
司员工绩效考核指标体系及评价标准 一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置 对一个以工程施工为主营业务的企业， 其管理的主要环节体现在三个方面， 即对项 目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主 要围绕以上三个方面进行设计和建立。 （一）项目经理部绩效考核指标体系 对工程施工项目的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。项目 经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织， 对项目经理 部的考核是施工企业绩效考核的重点。 对项目经理部的绩效考核指标体系， 主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理 工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理 指标、 廉政及明建设指标、 综合管理指标五大项绩效指标来设置。 公司战略规划目标和指标、 年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。另外可辅助设 置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风 险管理、沟通管理、品牌管理等。但从抓主要管理的角度考虑，这五大指标已具体涵盖了其 他方面的管理内容。 1 生产技术绩效考核指标体系 公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、 进度管理指标、 质量 管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。 生产组织管理指标绩效标准， 主要包括按施工承包合同及项目业主要求， 建立健全 项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物 资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。 进度管理指标绩效标准， 主要包括进度管理计划周密完善、 进度计划目标任务分解 落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度 满足项目业主要求等。 质量管理指标绩效标准主要包括按 S9000 标准建立健全全面质量管理体系、 质量目 标任务分解落实、 合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、 施工质量水平和顾客满意 度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量 缺陷等。 工程结算计量指标绩效标准， 主要用于工程成本管理控制， 包括项目成本结算体系 已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、 施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、 结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发 生超计量结算现象和亏损现象等。 技术基础管理指标绩效标准主要包括：各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、 成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监 理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极进行了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺 并节约了成本等。 2 安全生产绩效考核指标体系 安全生产指标绩效标准主要包括： 安全组织保障体系建立健全、 安全责任分解到人、 制定了安全重特大事故应急救援预案、 开展了安全生产宣传教育活动、 对劳务队伍的安全教 育培训到位、施工现场安全管理规、遵守安全生产规程、无“三违”现象、特种设备作业人 员持证上岗、高危作业安全保护保障措施到位、经常开展安全生产分析和自查自纠活动、无 重大安全隐患、一般隐患题整改及时、无重特大安全事故等。 3 财务管理绩效考核指标体系 财务管理绩效考核指标体系主要包括：会计基础工作指标、资产管理指标、财务内 控指标。 会计基础工作指标绩效标准主要包括： 严格遵守了财经纪律、 会计核算工作达到了 标准化规化标准、资金管理使用规、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按 财务档案的要求标准对财务基础资料进行装订整理归档等。 资产管理指标绩效标准主要包括： 项目所用资产管理完好、 固定资产购置按规定报 批、账物账实相符、无丢失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用规等。 财务内控指标绩效标准主要包括： 建立了项目综合预算体系、 成本费用支出与预算 计划及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、成本归集及时、对外经济往 来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工 作程序、无超支付现象等。 4 廉政及明建设绩效考核指标体系 廉政指标绩效标准主要包括：廉政建设组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了 公示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪 用、截留、挤占建设资金、无私设“小金库” 、项目管理人员及重要的财务、技术人员无贪 污、腐败、渎职、失职现象、群众信处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。 明建设指标绩效标准主要包括： 工地明施工情况良好、 积极开展了各种劳动竞赛及 明创建活动、职工体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业化建设活动、施工驻地干净 整洁、规有序等。 5 综合管理绩效考核指标体系 综合管理指标绩效标准主要包括： 加强了对职工及劳务队伍的学习教育管理、 无违 法违纪及“黄赌毒”现象、企业职工纪律严明、做到有令必行，令行禁止、项目后勤管理规 有序、职工生活有效保障等。 （二）项目工作人员绩效考核指标体系 对项目工作人员的绩效考核是针对公路工程施工项目工作人员的业绩考核评价， 是 对个人绩效的考核。 项目经理部的整体工作体现在每个个人的工作当中， 对个人考核绩效标 准的设置应在项目经理部绩效标准的基础上进行分解，使其个性化、具体化，一般分为定量 指标和定性指标。 1 定量考核指标 定量指标也称客观指标，是指可以数量化的、客观衡量的指标，是项目经理部根据 项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。主要包括进度指标、质量指标、安 全指标、工程计量指标等。 进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。 质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况， 如合格率、 优良品率的实际 完成情况，是否有不合格项目发生，有无返工浪费现象等。 安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度， 安全事故率是否突破 了指标要求，是否存在安全隐患，是否发生了安全损失。 工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量， 是否超额完成或未完成计划 任务。 2 定性考核指标 定性指标也称主观指标， 其评判主要依赖于考核者个人的判断。 主要包括学习及思 想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成 情况等内容。 （三）公司机关工作人员绩效考核指标体系 机关是企业组织的指挥中枢，在公司正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织 协调、 对外沟通的重责。 对公司经理层的考核一般由公司董事会或其上级管理机构组织进行， 这里只涉及公司机关除高层管理者以外的其他工作人员的考核。 由于机关工作主要是宏观经 营管理，很多工作不能具体量化，考核指标的设置应以定性指标为主，可参照公务员的考核 标准，以德、能、勤、绩、廉为主要内容。 德，是指思想、道德品质表现； 能，是指履职能力和专业能力； 勤，是指工作态度和爱岗敬业表现； 绩，是指工作数量、质量、效率和贡献； 廉，是指廉洁自律方面的情况。
『玖』 最常见的绩效评价的指标内容包括
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
效评价方法及优缺点:
（1）关键事件法
要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。在考绩后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。
优点：用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。
缺点：如果一名基层主管要对许多员工进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。
（2）叙述法
只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。这种方法集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每天的业绩。这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。因为没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。
优点：叙述评价法不仅是最简单的，而且是对员工进行评价的最好方法。
缺点：在一定的绩效评估系统中，用于评估的具体方法有许多，分别可以达到不同的目的。具体的绩效评估方法必须有助于人力资源的开发与管理，下面对一些绩效评估的主要方法进行阐述。
①民意测验法
该法把评估的内容分为若干项，制成评估表，每项后面空出五格：优、良、中、及格、差，然后将评估表发至相当范围，也可先请被评估者汇报工作，作出自我评价，尔后，由参加评议的人填好评估表，最后算出每个被评估者得分平均数，借以确定被评估者工作的档次。民意测验的参加范围，一般是被评估者的同事和直属下级，以及与其发生工作联系的其他人员。
此法的优点是群众性和民主性较好，缺点是主要从下而上地考察管理人员，缺乏由上而下地考察，由于群众素质的局限，会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素，一般将此法作辅助、参考的手段。
②依表评估法
绩效评估采取评定方式，须先设计等级评定量表，然后由评估者依表评估。此项评定量表列举若干项绩效因素，如工作经验，适应性成果、质量等等，并将若干因素分为若干等级，从不满意的到杰出的。管理者或评估者可以用这样一张图表对其下属进行评估，在每一项指标中对其绩效描述得最恰当的栏内画圈做记号，然后把画圈对应的分数加起来就要可以得到评估结果。
③排列评估法
另一种通俗、简单的评估方法是排列评估法。它是针对某一项指标，把评估对象按最好到最差加以排列。因为人们通常会发现，把最好的员工与最差的员工加以区别，比简单地把员工按次序排列起来容易得多。因此，首先要开列评估对象名单：接着，从名单上删去你不十分了解，不便加以区别和排列的人
④对比评估法
对比评估法就是将每个评估对象在每一项特性指标方面，如工作量、工作质量等，与其他评估对象一一进行比较。
用对比评估法使每名评估对象与其他评估对象一一比较（如A对B，A对C，A对D，B对D等等）。为每一特性所进行的比较中，都确定出这两人相比谁是较好的，谁是较差的。然后，把每人被评估为好的次数加起来。
⑤欧德伟法
该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次评估，分甲乙两档两行。甲种评估有特殊贡献的员工，并给予嘉奖；乙种评估一般员工，由员工本人填写评估表。评估方法是：每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予加分和减分的项目，让本人如实填写，输入电脑进行统计。凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。
以上介绍了几种实践中常用的几种具体评估法，在西方的评估方法中有许多利用数量的手段进行，如关联矩阵法，层次分析法等，使得评估时可以有许多数据进行判定，缺点是由于人力资源管理的弹性的特点，这些数量方法也不可能绝对精确。
（3）硬性分布法
需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之 20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。
优点：这种方法简单，划分明确
缺点：这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象，如果一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。
（4）强制选择业绩报告
要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。
缺点：这种方法的一个困难在于，描述性陈述实质上可能都是相同的。
（5）加权业绩考核报告
评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同的问题会赋予不同的权数。
优点：由于选择了权数，显得更公平
缺点：权数的确定有时存在争议
（6）作业标准法
作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。
标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中，但它们主要频繁地用于生产工作中。
优点：有明确的标准
缺点：合理的标准不易确定
（7）排列法
评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。
缺点：这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行排列。
（8）平行比较法
平行比较法是排列法的一种演变。在这种方法中，将每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准，如总业绩。获得有利的对比结果最多的员工，被排列在最高的位置
缺点：这种方法主要适合生产部门或者营销部门等，有些部门业绩本身难有定量的标准
绩效评价在人力资源管理中的地位和作用：
绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各岗位人员是否胜任，也是进行合理提升的基础。另外，绩效评价也是实施激励措施的必不可少的环节，绩效评价是否公平是影响下一个周期中激励措施是否有效的重要因素。
『拾』 绩效评价指标都有什么
绩效评价是指运用复一制定的评价方法、量化指标及评价标准，对职能部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价指标通常包括财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四大类别的指标。
一、财务效益状况指标
基本指标：净资产收益率，总资产报酬率。
修正指标：资本保值增值率，销售利润率（营业利润率），成本费用利润率。
二、资产营运状况指标
基本指标：总资产周转率，流动资产周转率。
修正指标：存货周转率，应收帐款周转率，不良资产周转率，资产损失比率。
三、偿债能力状况指标
基本指标：资产负债率，已获利息倍数。
修正指标：流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率、经营亏损挂帐比率。
四、发展能力状况指标
基本指标：销售（营业）增长率、资本积累率。
修正指标：总资产增长率、固定资产增长率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率。