Ⅰ 班级管理案例分析 宇宇由于体质弱 。经常生病 。因此妈妈每月带宇宇去医院。医
宇宇一哭妈妈就给他买，宇宇就觉得哭能要到自己想要的，妈妈不给买就哭，哭了就有新玩具，哭的越厉害就能得到好玩的，就这样形成了宇宇买玩具的爱好
Ⅱ 案例分析 李某，男，40岁，大学教师，在一次常规体检时发现身体多处
身体“多处”淋巴结肿大，不可忽视，可选其中一个淋巴结进行穿刺，就能够下确诊结论。以下供你参考： 淋巴结肿大可由多种疾病所引起（例如比较常见的有淋巴结炎、淋巴结核、恶性淋巴瘤，以及癌症所形成的淋巴结转移这四种）： 一看淋巴结肿大有无明显的诱因： 淋巴结不会无缘无故的发炎肿大，都是它附近的炎症(如发炎、伤口等)引起的。附近存在这个炎症的话，那这淋巴结的病症就是普通的淋巴结炎。 二看淋巴结的活动性如何： 用手指捏着推动它，它的活动性好的话，并且这个淋巴结与周围的皮肤、肌肉不相粘连的话，也是淋巴结炎。不是淋巴结核，更不是所担心的癌啊瘤啊那种大的疾病，也不必做这样那样的仪器检查。 三看淋巴结肿大的时间长度： 分辨普通淋巴疾病与淋巴瘤，还可以从时间长度上来分别：淋巴结炎与淋巴结核可以存在好多年，但淋巴瘤的支撑时间不会长(可敬可亲的罗京，全国顶尖的专家会诊治疗，从发病到去世才是一0个月) 四是做穿刺或切下一个来活检，这两种都能一锤定音地确诊。但一般情况下患者不愿意轻易地就去穿刺或切除活检。 淋巴结炎如果情况轻微的话，过一段时间，自然就会好；或是吃一些普通意义上的消炎药，打些消炎针，就会好。这不算个什么问题。但如果肿大厉害的话，又长时间消炎治疗不愈，那就需要中药治疗了：一是避免它的进一步加重恶化，二是身体需要让它恢复功能，发挥它的免疫杀菌作用，增强体质。中药可充分考虑。用化瘀散结、解毒消肿，针对疙瘩、肿块、炎症的中药丸来治。找得对了则会者不难。笔者深知中药魅力，亲眼目睹了大量淋巴结炎与淋巴结核等被中药治得很典型的病例，验证了祖国中医药的独特之处
Ⅲ 关于“特异体质者”侵权的法律分析
能，而且我国司法实践中已经有了相关的案例。
剧发生在去年5月19日晚上7点，徐某驾驶的一辆大型拖拉机在浦江撞死了一位行人后，又直直地冲出机动车道，撞坏隔离带，冲向非机动车道……
事故的前半场尽管悲惨但不离奇，司机因为撞死行人承担了交通肇事罪，被判一缓二(有期徒刑一年，缓刑二年)。离奇的是后来，当拖拉机在撞人后冲向非机动车道时，正好有一位姓盛的大妈在行走。当拖拉机停下，徐某爬出驾驶室踉跄前行了没多久，他听人说，盛大妈不行了。
“吓死”也是“致死”吗
过去了近一年，浦江人对这起“撞死一个，吓死一个”的交通事故仍记忆犹新。
对于接下来的官司，民间也持两种观点，一种说毕竟碰都没碰到，也要司机负责啊？一种说如果司机没吓到她，盛大妈好好走在路边，能突然撒手西去吗？
民间的观点映射到司法理论上，就是这起车祸与盛大妈的死亡是否有法律层面上的因果关系。
看看法律上的因果证据链
如果要认定司机徐某确实要对盛大妈的死负责，必须证明这样一个证据链：盛大妈因为徐某的车祸受到惊吓——正是这种惊吓使得盛大妈身体出现状况——尸检和鉴定要能证明正是这种身体突变造成死亡。
证据链动用了很多证人和证据。盛大妈的丈夫说，自己当时也在路边，听到拖拉机撞隔离带的巨响，回头一看，老伴怎么也倒地了；有路过的人证明，自己当时正要去城里买衣服，看到交通事故了，一个人被撞倒在隔离带附近，行人道上居然还有一个倒在了草丛里；包括徐某在交警大队的口供，刚刚走出驾驶室没多久，就听村里人说盛大妈不行了。
最后，尸检和鉴定起了关键作用，证明：交通事故，引起盛大妈极度精神恐惧，剧烈的精神紧张和过度的情绪激动使其自身所患心脏疾病急性发作，是导致盛大妈死亡的诱因。
一审二审都认为“吓死”要负责
一审浦江法院和二审法院金华中级法院都认为：徐某的事故导致了正在经过的盛大妈受到精神刺激，引发心脏病造成死亡，事故是死亡的直接诱因。
Ⅳ 怎么样做出一个好的案例分析
根据案件的类型，按照记叙文的方式，述说案件的真实行，结合法律条款的定义，进行分析，谈出自己对案件的见解，分析经验教训。
Ⅳ 急！求关于“分粥理论”的启示和案例分析！
有7个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。
a , 一开始，指定一人负责分粥事宜，很快大家发现，这个人为自己分的粥最多最好，于是推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，搞得整个小团体乌烟瘴气，显然这个方法不行。
b , 指定一个人分粥和一个人监督，起初比较公平，但到后来分粥的人与监督的人从权力制约走向“权力合作”，于是只有这两个人能吃饱，这种方法也失败了。
谁也信不过，干脆大家轮流主持分粥，每人一天。虽然看起来平等了，但是每人在一周中只有1天吃得饱，其余6天都吃不饱，而且每天粥还有剩的，这种方法造成资源浪费。
c , 民主选举一个3人分粥委员会和一个4人监督委员会，实行集体领导，公平是做到了。但是，监督委员会经常提出各种议案，分粥委员会据理力争，等粥分完时，粥早就凉了，此方法效率太低。
d , 最后想出来一个方法——每个人轮流值日分粥，但分粥的那个人要最后一个领粥。令人惊奇的是，结果7只碗里的粥每次都是一样多，就象用科学仪器量过一样。因为，每个主持分粥的人都认识到，如果每只碗里的粥不相同，他无疑将拿到那份最少的。“分粥理论”用一个浅显的道理说明了企业制度设计与建设的管理原理。现代市场竞争，企业管理犹为重要，而制度的设计与建设无疑是管理的一项重要内容。我们常常看到这样一些企业：为了加强管理，制度制定了一套又一套，办公桌上摆的是装订成册的厚厚的制度汇编，生产车间的墙上贴的是满墙的管理办法，员工手册上印的是公司的各项规章制度，员工培训讲的是公司方方面面的管理制度，在一个公司里做事，时时处处都可以感觉到各种各样的制度对自身行为的约束。但是，公司的制度虽然层出不穷，包罗万象，但却依旧存在着不少管理上的漏洞和薄弱环节：员工缺乏工作激情、部门之间推诿扯皮办事效率低下、个别领导超越制度之外不能率先垂范、生产现场跑冒滴漏随处可见、分配与晋升全凭上司的主观好恶……形形色色的制度不但不能起到规范公司员工行为，约束不良倾向的作用，反而增加了内部掣肘，使企业管理显得落后、陈旧。这种管理体制的失效和管理方法的简单陈旧，是目前不少企业的通病，也是不少企业效益低下的根本原因之一。传统的管理制度正呼唤公平、高效、科学、系统的创新。
“分粥理论”给我们的启示是：先进、适用、合理、高效率的制度，是搞好企业管理的基础，而落后、僵化、脱离实际、形同虚设的制度，不但无助于提高企业的水平，反而会成为企业日常管理中的一幅枷锁和羁绊。制度的好坏，不再于多少，也不在于搬来多少别人的管理经验，而在于简洁实用，在于高效公平。上例中的前四种分粥方法，或造成分粥不公平的结局，影响大伙的积极性，或效率不高，在一件极简单的事情上浪费太多的精力，或给掌勺者以可乘之际，使其有以权谋私的机会。而唯有第五种方法，看似简单，实则既体现了公平，又提高了效率，隐含了深刻的管理内涵，具有更宽广的适用性。一项好的管理制度，必定是在实际的运作过程中不断修订与创新，使其逐渐合理实用，清晰高效，既具有操作的简洁性，又能体现效果的公平性。因此，现代企业管理在进行制度设计与建设时，一定要重视对制度的创新与变更，而且可以肯定，每一项管理，都能够找到最简洁高效的思路和办法。 职业经理人联盟回答
Ⅵ 2017年健康管理师案例分析题及答案
张先生，男，45岁，身高170cm，某公司经理，体重90kg，腰围90cm，臀围85cm。饮食习惯：回喜食肉食、油腻答食物，喜欢吃油炸食品，尤其是薯条和炸鸡块; 不爱吃蔬菜和水果;日常饭量大;喜欢吃花生、瓜子等零食。运动习惯：由于工作原因，平常应酬多，不爱运动，没有喜爱的体育运动项目，上班时坐在电脑前。
主诉：近日感疲乏、头晕，遂来医院营养科就诊
查体：中度脂肪肝，血压160/96mmHg。
实验室检查：总胆固醇6.0mmol/L，甘油三脂5.6mmol/L。
(1) 请计算标准体重、体质指数 (要求列出计算过程)，并对其肥胖程度进行判断。
(2) 判断肥胖类型（计算腰臀比）
(3)结合饮食习惯和运动习惯，提出控制肥胖的建议
Ⅶ 案例分析的具体步骤
1. 确定来本案例分析考查的内容。自
2. 确定考查的是那些知识点
3. 详细分析案情。对于复杂的案例，要仔细分析，避免遗漏重要的答题线索。
4. 浏览所有的问题，揣摩命题思路。
5. 根据“因题找法”的思路，迅速地在脑海中找到每个问题对应的知识点。
6. 统筹考虑全部案情和问题，在卷面上写下最终答案。
Ⅷ 心理学案例分析
大学生心理咨询案例之一——一个女大学生的考试焦虑来源：顺德职业技术学院网 发布日期：2010/11/2 加入收藏夹 [来询者基本情况] 吴某，女，19岁，某学院某系学生。从一年级第二学期开始进行心理咨询，咨询已坚持了三个学期。学期初始阶段很少来询，每到期末复习考试前一个多月就主动来询，与咨询老师常有电话联系。主要问题是考试焦虑，并伴有睡眠障碍。 [主诉及咨询过程] 小吴的心理咨询开始于大学一年级第二学期。原因是第一学期期末考试数学不及格。小吴学的虽是文科专业，但要学习数理统计方面的课程。她在中学学习时数学就不是强项，因而报考了社会科学专业，没想到这个系也要学习数理统计，数学和统计学在大一、大二两个学期都要学，这就给她带来了沉重的心理负担。每到期末复习考试临近期间，她就紧张焦虑起来。小吴还伴有较严重的睡眠障碍。案情介绍： 一年级下学期开学初，因数学不及格进行了补考。情绪低落。她写了一封很长的信给班主任老师，诉说她的苦恼和焦虑。班主任老师告诉她，学校有心理咨询室，建议她前来咨询。首次来咨询时，咨询老师热情地接待了她，交待了心理咨询的原则，介绍了心理咨询工作的性质，建立相互信任的咨访关系后，小吴谈了自己的情况。小吴原在某市的中学读书，父亲在市里工作，母亲是县里的小学教师，有一妹和母亲住在一起。平时她在市里读书和父亲生活在一起，假期回县里与母亲妹妹团聚。上高中时父亲因病去世，她自己仍住在市里父亲的住所坚持读书。她自幼学习上进，记忆力较强，深受老师的器重。但对数学兴趣不浓，不过也能在考试中得到80多分的成绩。每逢市里的一些学科竞赛，老师都选她去参加，因此增加了她的学习负担。参加竞赛前老师要对她个别辅导，布置很多作业，虽然对她的学习有所促进，但给她的精神压力也很大。老师深怕她在竞赛中考试失利，对该科的学习抓得很紧，使她比其他同学的负担更重了许多。她对这种竞赛性的考试很反感，但老师说这是一种荣誉是学校和老师对她的器重，坚持要她参加，她也不好违抗。在竞考的前几天她往往要背书到深夜。有一个晚上，她正在宿舍背书，强记第二天竞考科目的内容，恰逢隔壁几个青年人在宿舍娱乐，用音响放音乐、唱歌，吵得她无法看书。她又急又气，心里烦燥极了。她心头充满了怨恨：一恨老师总让她参加竞考为学校增了光，而她自己却疲惫不堪；二恨隔壁的青年吵闹，扰乱了自己的复习。在这种焦虑怨恨的情绪状态下，她一夜也没睡着。第二天拖着乏力的身躯来到考场，在考场上脑子很乱，原来复习过的内容也想不起来了，急得她浑身是汗、心慌意乱，勉强交了考卷，成绩可想而知。从此以后，她就出现了睡眠障碍，特别是考试期间，总是焦急、心慌和失眠相伴随，为此参加高考失利。但她从小一直是学习较好的学生，不甘心考不上大学，所以又复读一年，第二次高考才被录取。因为在中学学习时数学是弱项，所以报考了社会科学专业，不想这个专业也要学习数学和统计学，而且难度不小，教学进度很快，每一堂课比中学讲的内容多很多，学起来非常吃力。第一学期期末考试不及格，心理负担很重，入大学后，住在集体宿舍每晚大家都免不了要聊天，她高考前已经有失眠的病史，入大学后睡眠状况也一直不好。每到期末考试来临之前，他的神经就紧张起来，越紧张越难入睡，白天疲劳乏力，复习效果不佳。但每学期前半段情况较好，因为学期开始还没有考试的压力，情绪比较放松。首次咨询谈了两个小时，听小吴主诉后，咨询员与她进行了指导性的讨论。建议她加强体育锻炼，放松情绪，增强信心，培养良好的睡眠习惯。愉快地结束了首次咨询。大一第二学期复习考试开始前，小吴主动来到了心理咨询室，谈她的不安和焦虑。她现在特别担心数学再次不及格，而且对其他过去认为没问题的学科也担心起来。最令她着急的是晚上不能及时入睡。考试前同学们都在抓紧时间复习功课，同宿舍有一个同学熄灯后还要打手电筒看书，这对她是一个很大的干扰。她很敏感，宿舍只要有一个同学没睡，她就睡不着……。她希望得到老师的电话号码，希望和老师经常取得联系。一天晚饭后，小吴打来电话说："老师我最近心里很乱，今晚能和您谈一谈吗？""可以"。于是，在校园里进行了第三次咨询。小吴又谈了她的苦恼和焦虑，中心还是为即将来临的期末考试着急，叙述了自己的焦虑心情以后，她向老师提出了一个要求："老师，您能不能和我们系的老师说一下，让我数学缓考。这学期我把其他几门考了，开学回来，我再考数学。"回答当然是否定的。咨询老师告诉她，缓考是不可能的，因为她躯体上并没有可证实的疾病，缓考没有理由，也没有先例。她的主要问题是心理负担太重。这种沉重的心理压力，使她情绪一直不能平静，反而影响了复习效果。又给她讲了情绪对智力活动的影响作用，良好的心境，充足的信心有利于增强复习效果，而紧张焦虑的心态使自己不能专心致志地复习，反而影响复习效果。鼓励她放"包袱"，专心学习，勇敢地迎接考试。万一考不好，补考也没关系，不必在考试前就这么紧张。她答应接受老师的建议，认真复习。结果一年级第二学期的各门课程考试都合格了。二年级第一学期又来咨询过几次，并常通过电话谈自己的种种烦恼，每谈一次心情好一些，但每当考试临近，情绪就又紧张起来。睡眠情况半学期较好，后半学期较差，考试前经常很晚才能入睡，有时还伴有腹泻尿频等情况，这些都是心理紧张的表现。从咨询中发现，小吴同学个性较为敏感多疑，在许多问题上都是顾虑重重，给自己增添很多烦恼。例如，考试前，她要准备好几支笔，怕考场上万一有同学向自己借笔而打断自己的思路，把复习好的内容忘掉影响自己，所以就多准备几支。外语考试往往要求自己准备耳机，她也顾虑重重，一会儿怕耳机发生故障，影响听，一会儿又想万一有的同学耳机坏了向我借该怎么办？……这些说明她还有强迫型人格倾向。 [分析诊断与指导帮助]吴某的心理障碍较为严重。中心是考试焦虑，但又伴随着睡眠障碍和强迫型人格障碍。矫正起来比较费事。我们从以下几方面进行了帮助和指导：第一、从领悟认知入手，从思想上消除对考试的不必要顾虑。依照分析疗法的理论，通过谈话、回忆，寻找"致病"根源。从讨论中得知，在中学那次竞考失眠以前，她并不惧怕考试，因为她从小学习不错，记性好，所以深得老师赏识，过去的考试成绩一般都较好，考前亦无畏惧心理。中学竞考失利，与考前对参加竞考的怨恨情绪、隔壁邻居的燥声干扰等因素综合在一起使她在心理上对考试产生了畏惧。进入大学后第一学期又有一门功课补考，又强化了对考试的畏惧。通过分析讨论使他认识到，自己其他各门功课成绩尚属中等或中上，比较差的是数学，这是她学习中薄弱环节。对数学应加强平时的复习和练习，对成绩的期望值不要过高。退一步说，万一有一门补考也不必惧怕，补考及格也同样可以升学、毕业。第二，改善睡眠要从多方面入手。首先，加强体育锻炼，通过体育锻炼增强体质，调剂神经系统的活动，有助于睡眠状况的改善。同时要有意识地放松情绪。在考前不要人为地加剧紧张，考前复习也要有劳有逸，适时进行休息、散步。失眠严重时，可找神经科医生进行治疗，将心理治疗与躯体治疗相结合。第三，帮助其分析自己个性中的优点与缺点。通过卡特尔16种人格因素的测验，找出自己的强项与弱项，有意识地克服敏感多疑、情绪不稳定等弱点，培养豁达大度的个性。第四，在心理咨询室进行生物反馈治疗，学会放松情绪。复习考试期间也坚持了治疗，使疲惫的大脑得到松驰与休整。 [效果与点评] 经过长达一年多的心理咨询与治疗，小吴同学们的睡眠状况有所改善。连续两个学期未有补考科目，对考试的紧张焦虑有所减轻。她主动与咨询老师进行了长期的咨询与电话咨询联系，心理问题能得到及时的帮助。学习与考试焦虑是大学生心理咨询中常见的问题。特别是学习基础较差的同学、性格内向敏感、学习方法不灵活的同学更易产生此类问题。如伴有失眠和神经衰弱的症状，矫正起来就更费力，需进行多方面、较长期的咨询和治疗。
Ⅸ 案例分析
案例分析：美国著名管理学家坦明，在分析客人投诉时，有一个"85～15"模式。意思是说，客人的一般投诉中，真正造成投诉的原因，员工责任往往只占15%-20%，其余80%以上多是程序上、管理上，或其它的原因，换言之，大部分原因在于酒店的管理。
被投诉的虽然是小陈、小李，但实际问题出在管理上。在月初客源转差的情况下，管理员把员工整个月的休息日，统统在月初就安排完毕，在客源好、工作繁忙、没有休息日的情况下，员工要连续工作20多天。该宾馆的管理者，从方便自身管理的角度出发，而不是科学、合理地安排员工休息，致使员工当需要休息时勉强上班，造成客人投诉，影响了服务质量。 如果管理员A在考虑员工的工作、休息时，能从员工的角度出发，适当地安排休息日，这样员工在遇到身体不适，家中有事时能适时的休息，调节好身心，能以饱满的姿态再次投入工作。所以在管理上我们要倡导美国假日旅馆集团的格言：没有满意的员工就没有满意的顾客。没有使员工满意的工作场所，就没有使顾客满意的享受环境。
综上所述,员工的状态极大影响着饭店产品的质量，对员工进行有效的管理能通过对其状态的调整间接控制饭店产品质量。管理者在制定管理方案时,应多从员工的角度考虑,为员工创造一个轻松、愉悦的工作环境，使我们的服务能最大限度地满足客人需求,为饭店效益创造出更好的业绩。所以，在此，提出本文论点：有效的“人性化”人力资源管理对饭店产品的影响。
一、员工状态对饭店产品质量的直接影响
饭店的核心内涵是服务。无形服务质量决定饭店产品所能产生效益的质量。它是一种软要素，是一种特定的氛围。饭店要努力营造独特的服务氛围，把创造声誉、形象和服务特色作为经营活动的基础。同一饭店不同员工服务质量、素质、水平的不同是饭店产品隐性的差异。服务人员应具有生动活泼和极富人文特色的感染力，能影响游客心理，显示地域特色。饭店产品的实现更要求有服务人员周到、热情的服务。
饭店员工作为服务的主体，其状态对服务质量起着决定性的作用。一个酒店的员工能不能向客人提供优质服务，这在很大程度上取决于他们个人的身体、心理及工作环境等方面的状态。
1、 身体状态：饭店工作人员要求有健康的身体。首先，饭店人不能有传染性疾病，这是
绝对不允许的。我们有责任为客人提供一个安全的消费环境。其次，服务业是非常辛苦的工作，每天的工作任务十分繁重，一旦客人有什么需要，我们就要竭力为他们提供什么样的服务，所以要求有一个健康的身体来承担来自个方面的巨大压力。上文中的小陈就是因为身体上的不适影响了服务质量受到了客人的投诉。
2、 心理状态：饭店工作人员的心理是否健康，心情是否愉快是优质服务得以实现的最关
键的保障。对服务行业要有充分的认识，要清醒地看到服务工作不是“低三下四”服侍人的工作，我们的职业是崇高的，我们发自内心地为客人提供真诚服务，以提供一流服务而自豪和骄傲。此外，还要求有愉快的心情。真诚服务的十把金钥匙中有一条就是时刻保持微笑。特别提到的一点是我们需要的不是简单的机械性的笑，是内心快乐的外在体现。我们要分享客人的快乐，当客人不开心时，我们要传递快乐，为他们化解忧愁。最后，我们要对自己的心理承受能力有一个清醒的认识。据分析，饭店员工受挫折之后有以下不良反应：①攻击。这是一种强烈的愤怒情绪，为了缓解心理压力，宣泄苦闷，采用怒目而视，反唇相讥、拉扯等方式向引起挫折对象进行直接攻击，或转向攻击，发泄到无关的人或事。②冷漠。对一切漠不关心，过度压抑自己，产生自暴自弃的情绪，直至最终离职而去。③逃避。放弃追求。如某员工提出自认为好的建议，却遭他人讥笑，于是从此再也不提建议，整日消极度日。④自戕。是指个别员工思想不开展，又长期得不到领导及同事的关怀，一旦发生了错误，把所有的原因归咎于己，迁怒于己，自戕，甚至厌世轻生，用自我惩罚的方法向他人或社会示威。由此可看出，出现了问题我们不能听之任之，要对员工进行积极的引导，使其一直保持健康心态投入工作中。
3、 环境状态：任何一个人要作出好的工作成就都要求有良好的工作环境。饭店就是我们
的工作场所，就是工作环境。饭店的卫生情况不言而喻要求绝对的一尘不染，这样的环境不仅使客人舒服，也有利于员工维持愉快的心情，这是饭店工作的一大优势。其次，我们还讲究一个心理上的环境。大家感觉处在一个集体中，每个人都在尽自己的一分力，人与人之间相互以来，是和谐的相互合作关系，上下级这间也有着良好的工作关系。例如：日本的经理在处理组织和群体中自然而然出现的不确定因素和不完善方面比美国的经理们出色。这是因为在日本，人们认为相互依赖是一件很自然的事，并且希望相互依赖。“一个日本领导主要的资格是要被团队成员接受，而其专业的特长只不过是被接受的一个组成部分。”相互依赖还表现上下级关系中，在日本的公司，非常强调团队协作，上级必须花相当多的精力培养与下级的关系。基于此，日本公司的管理取得了很大的成效。
二、有效的“人性化”人力资源管理对饭店产品的间接影响
随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧。虽然在魏小安旅游企业竞争三阶段的划分中，我们还基本处于低级价格竞争阶段，但朝高一阶段发展即实现质量、文化竞争是必然的趋势。而这种竞争也越来越要求人才、员工整体素质的竞争，也就是饭店所拥有的人力资源的较量。在知识经济发展阶段具有良好知识素养的人力资源是饭店最重要的资产，培植持久竞争优势的关键是人力资源的管理。只有对人力资源进行科学而有效的开发和管理，才能使饭店在激烈的竞争中取得最佳经济效益和社会效益。
饭店人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的饭店员工进行合理的培训、组织与调配，使饭店人力、物力经常保持最佳比例，同时，对饭店员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调，充分发挥员工的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以期实现饭店目标。
人力资源管理是饭店管理的重要组成部分，它的重要性主要体现在：①饭店业是典型的劳动密集型产业，人的服务是构成饭店产品主要因素，这必然要求要对人力资源进行有效的管理。②人的行为受到许多因素的影响：身体、个性、人际关系、社会评价等，行为的不稳定性就导致了服务质量的不稳定性，所以我们要通过人力资源的管理，有效地控制产品质量。③人的行为是饭店产品的一部分，客房、餐饮等必须与员工提供的消费辅助性行为结合才能实现其价值。④饭店工作有其重复性，员工每天面对同种工作，难免不枯燥，因此，服务性行业的人员流动性远远高于其他产业。我们要很好地作好员工的思想工作，使他们视工作为乐趣，同时更要科学地安排和设置岗位。⑤饭店的产品都是在员工与客人面对面的交往中实现的，客人对饭店产品的主观感受也就主要来自员工的个性化、高质量服务，所以我们更要有效地控制好饭店的人力资源。
在经过大饭店时期、商业饭店时期的积累后，现代饭店集团时期的人力资源管理更注重管理科学的运用，在此基础上本文特别强调的是“人性化”人力资源管理对饭店产品的积极影响：
1、 能提高生产效率、降低经营成本、增加收益。专业化的知识和人力资源的积累可以产
生效率的提高、成本的下降和收益的递增，从而使企业能够以比竞争对手更低的成本提供同样的服务。“人性化”的管理则更能实现这一点。我们贯彻“员工第一”的原则，使员工真正感受到自己在企业中的地位和作用，产生对工作和集体的无限热爱，以最大的热情和耐心投入工作中。既然自己是集体的一员，就会努力为之作出贡献，在不自觉中就杜绝了懒散、故意怠工等现象的出现，员工始终确保自己以高效率的精神状态出现在工作岗位上，自然实现了工作的高效率，这比刚性的管理强过许多倍。
2、 有利于实现饭店产品的标准化。饭店产品的标准包括许多具体的方面：工作标准，如
客房床单每日更换一次，大堂地面每天定时除尘；程序标准，根据时间顺序将服务环节有序排列，做到服务工作有序性；效率标准，指对客服务中的实效标准，保证客人得到快捷、有效的服务；设施用品标准；状态标准，如电器能正常使用，保证24小时的热水供应；态度标准，服务人员提供面对面服务时应表现出的态度和举止礼仪所作出的规定，如站立服务时应面带自然微笑，不得前倾后靠，双手叉腰、抓头挖耳等；技能标准，服务人员应具备的服务素质和应达到的服务等级水平和语言能力，如30分钟打扫一间客房；语言标准，要求使用标准化语言；规格标准，对各类客人应达到的礼遇标准，如对多次入住的客人，要求能叫出姓名，住豪华套房的客人，要求提供印有客人烫金姓名的信封，对VIP客人，要求在客房中摆放鲜花、果篮等；服务质量检查和事故处理标准。如此多的标准，如果员工只是简单将其视为章程，程序式执行，这无疑会使服务质量大打折扣。反之，我们如能使员工在思想上加强认识，这些标准在会在自然中顺利实现。有人曾发现过服务人员在打扫客房时用床单擦拭茶杯，因为客房不能进行电视摄像，我们无法对服务人员的某些服务进行监控，所以只有当员工有高度自觉性时才能实现服务的规范化操作。
3、能有效创新，创造出竞争对手无法提供的个性化服务。饭店提供给员工好的工作环境，优惠的工作待遇，使其能安心、愉快的工作并意识到工作上的成就是人生的一大追求，员工会自觉进行创新，随时应客人的需要为其提供超值服务、个性化服务，为饭店赢得良好的声誉。而且创造这些服务的人力资本的能力是很难被模仿的。因为知识的创造具有专业性、知识的积累具有长期性、知识的表达具有隐含性、知识的分布具有分散性、知识的运用具有整体性，而这些必须通过应用和实践才能获得。所以饭店完全可以凭借独一无二的人力资本来创造自身独特的价值，塑造竞争优势。
三、怎样实现有效的人力资源管理
饭店人力资源管理包括量和质两方面的管理。量的管理就是通过对饭店员工的培训、组织和协调，使人力和物力经常保持最佳比例和有机的组合，使人和物都充分发挥出最佳效益。质的管理就是对饭店员工的心理和行为进行管理，即调动员工和员工整体的主观能动性。与数量管理相比，质量管理应是饭店人力资源管理的重心。
饭店人力资源管理的内容即饭店人力资源运动过程所包括的形成、开发、分配和使用四个主要环节。饭店人力资源的形成主要是指对具备各种劳动能力的人及其体质、智力、知识和技能的发现；开发是指潜在人力资源向现实人力资源的转化；分配是指饭店将不同的人力资源，根据不同的需要投向不同的部门和岗位；使用是指饭店各部门对其所拥有员工的能力加以发挥、运用、并使员工完成饭店所指定的任务。
饭店人力资源管理的程序包括人力资源需要量的确定，工作岗位与工作职位的设计，机构设置与定员，人员配备，劳动纪律管理，员工激励与领导。下面将从“人性化”管理的角度来考虑怎样对饭店的人力资源进行管理。
1、 人不同于机器，在作出人力资源计划时应充分考虑这一点。马斯洛讲人有自我实现的
需要，我们要做的就是使员工能实现自我。我们不能为每个人设定相应的岗位，但是我们要做到为每个特定的岗位找到最合适的人选。使每个人能在属于他的岗位上感受到工作的乐趣，满足其受人尊重、自我实现的高级需要。此外，我们要科学地考虑每个人的身体、心理承受能力，确定好员工数量，既不人浮于事，又不超负荷工作。在此前提下，可以任用那些快乐的员工、友善的员工、充满激情的员工。即使他们没有任何饭店工作经历，兴趣和热情驱动他们爱自己所做的事，知道该怎么做来取得成功。
2、 针对饭店工作的重复性特点，可以提倡多岗位培训制度。饭店产品是一个具有内在联
系的有机整体，它要求饭店员工必须是专才又是通才。多岗位培训能有效解决员工休假、生病、业务量的突增以及顾客额外的需求导致的饭店内部出现的工作缺位现象。此外考虑到人有好奇心，有寻求冒险、迎接挑战的需要，多岗位培训为员工带来了诸多挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感，它还提高了每个人工作效用，降低了整个饭店的工作成本，工资水平上涨。充满冒险和刺激且待遇丰厚，再加上服务业本身的一种成就感，饭店的员工又怎会流失呢。
3、 建立一种团队意识。管理人员要首先提高认识，不要认为自己就高人一等，任何人都
是平等的。从饭店总经理到普通员工，人格都是平等的，这适用于现在有人提出的一种“资源交换论”：在任何时候，人们都是拥有自己独特的资源的，人们聚在一起，实际上是在进行一场资源的重新组合和交换。要认识到每个人都其存在的价值，饭店离开哪一个部门的工作都不能组成一个完整的饭店产品。饭店可以定期举行一些活动，增进部门间的交流和相互理解，提高饭店本身的凝聚力。要在饭店管理中树立起“共存共亡”的意识，高层管理人员在公事处理上应避免接触一般的员工，自觉遵守并维护分层负责的行政体系，让中下级干部得到应有的尊重和权利，而在生活上应多给予员工细心的关怀。如在分配休息日时，可以根据实际情况，使每个员工在自己生日时能拥有自己的一天，当然这可以在其他休息时间中扣去，但员工一定会拥护饭店这一贴心的安排的。
4、 要不时对员工进行培训，并且要注意理论联系实际。任何事物都上不断向前发展的，
不论你以前的理论知识掌握得有多全面，只要你不学习，马上就会被淘汰。我国饭店业是最早与国际接轨的产业，也就较早地认识到在职培训的重要性。要特别强调的是要理论联系实际。瑞士洛桑旅馆学校有一条著名的格言：任何已经获得的理论知识应该立即由实践经验确认巩固。我们要给予一定的时间和空间让员工能充分的实践理论。此外，这里还要提到的是对员工心理承受能力的培训。饭店业是典型的服务行业，奉行的是“顾客永远是对的”，那么在许多时候，员工要受得委屈，受得气。对于员工受委屈，受气后的不良反应，要积极地疏导，如：宣泄疏导，可以建立情绪发泄室或组织员工参加踢足球等剧烈体育活动；补偿疏导，可以为员工设立另一个代替目标，更换工作环境或进行实质性补偿，设立委屈奖等。
5、 对待员工要一视同仁。这里不是讲经济上的平等，吃大锅饭，是讲在人格上要公平，
不能歧视底层服务人员。在此，要特别提出的短雇工和实习生问题。上海花园酒店合理使用富裕劳力，大量雇佣短雇工。酒店为短雇工创造了平等的工作氛围，决不允许歧视、欺侮等现象的出现，曾严肃处理过几起欺侮短雇工的事件，在酒店树立了公平竞争的良好气氛。短雇工除了工资与标准工不同外，其他都同等待遇，作出了成绩同样受到表扬，工会也同样会为他们争取合法的权益。在这种激励下，短雇工爱岗敬业，工作热情积极向上，赢得了客人的一致称赞。不少短雇工已经升任领班，有的还当上了管理人员。饭店的这种行为不但没有降低五星级饭店的服务水准，反而带来了诸多效益，获得了良好的声誉。此外我们应给予实习生特殊的待遇。他们是很特殊的员工群，在一般来说，实习生多是高校或职业学校的学生，他们有丰富的理论知识，稍加训练将成为未来酒店业的栋梁。某些酒店对于实习生很不重视，有时甚至故意突出其与正式工的差异，使他们感受不到温暖，甚至受到心理上的伤害，这样酒店就流失了最宝贵的人力资源。
6、 发挥工会的作用，引导员工关心、参与饭店的管理。管理人员应在团结精神的指导下，
注意听取员工的意见，多与员工进行建设性的对话。任何人都不会比基层员工更了解自己岗位的现状及发展状况，管理者只有在重视他们的想法，考虑他们意见后作出的决策才能符合现实发展的需要。
7、 倡导里兹·卡尔顿饭店提出的“自我导向工作团队”措施。其基本思想是为员工营造
自由的空间，能够激励并释放他们的潜质，培养和增强各自的责任心和使命感。团队产生的最惊人的效用是——升级效应，通过授权员工行使原属上一级管理人员的权利，因此每个人都以比从前更快的速度在成长，极大地刺激了工作积极性。里兹·卡尔顿集团成员之一Tysons Comer实施这一措施，95年管理人员数量从60人减至28人，节省开支70万美元，员工年流失率从56%降到35%。更明显的是集团对该饭店的满意率从70%升至95%，员工满意率从75%提高到92%，顾客满意度也得到提高，事故明显减少。看到他们的成功经验，我们应努力为员工创造一个能使每个人独立和主动工作的环境。
8、 鉴于本文开始提到的案例，最后提出的是人力资源部应对业务部门的安排进行必要的
监督。时刻提醒业务部门考虑员工的承受能力，给员工以休息、调整的机会。要注意保护员工的应有的权利，作好对员工的服务工作，使其能免去后顾之忧，全付身心地投入工作中。
Ⅹ 有趣的案例分析题.
其实每个人生下来都有自己与其他人有着更加独特的地方，我们家长和学校要做的回其实是发掘他们的这些优答势特点，而不是一味地让他们努力读书考高分，就例如一个孩子体育好，你可以重点培养这方面的才能！另一个孩子嗓子好，可以让发展他的歌喉，以后当歌星！并没有必要每个人都要去做高管，做高官！社会的体质结构最终还是需要均衡的，每一类工作都必须要有人做的，那既然如此，还不如挑选最适合这项工作的人去做！何乐而不为呢！